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Sur le Management des organisations: Le TAYLORISME dans l’écosystème du MANAGEMENT CONTEMPORAIN

Posté par: Usman TUREY| Mardi 07 octobre, 2014 14:56  | Consulté 2150 fois  |  1 Réactions  |   

Avec la révolution industrielle, on a vu se déployer, au sein de toutes les communautés humaines, des réalités qu’on appelle « Entreprise » ou « Organisation ». Ces entités regorgent d’hommes, d’objectifs et de moyens. Selon Levian, « une entreprise est une réalité sociale, économique et technique relativement stabilisée ». En effet, cette stabilité constitue un besoin intemporel et essentiel pour toute entreprise. D’ailleurs c’est pour cette recherche de stabilité que beaucoup de théories ont vu le jour pour apporter une réponse efficace à ces entreprises, dont le Taylorisme.

Le Taylorisme est une forme d’appréhension du travail consistant à mettre sur pied un ensemble de principes qui cherchent à cadrer les actions de tout un chacun au sein de l’entreprise. Il s’agit d’une organisation scientifique et rationnelle du travail, ne prenant point en compte le facteur humain.


Alors, toujours dans le processus d’évolution de cette recherche de stabilité, d’autres études vont s’affirmer à se focaliser sur la subjectivité de l’entreprise en termes de relations interpersonnelles, de pouvoirs et règles informels. Ces nouvelles études mettent l’homme au centre de la performance des entreprises, se démarquant du coup de celles classiques privilégiant le rendement plus que le bien être des hommes. C’est sans doute, ce qui nous amène à se poser la question de savoir, face à ces nouvelles conceptions managériales qui ne cessent de croitre, quelle est la place du Taylorisme dans ce nouvel écosystème managérial.


Alors on essayera de parler d’abord du Taylorisme et de ses principes pour ensuite le contextualiser par rapport au nouvel âge du Management.



SUR LE TAYLORISME ET SES PRINCIPES


Le Taylorisme est un courant théorique sur le management appartenant à ceux classiques dédiés à l’organisation. Il est le fruit des réflexions d’un américain qui s’appelle TAYLOR qui, après avoir quitté l’Université pour des raisons de santé, s’est investi dans l’appréhension du travail, plus particulièrement de ses méthodes. En effet, sa conception du travail repose sur trois principes à savoir : La division du travail, la parcellisation des tâches et la rémunération en fonction du rendement.


Par division du travail, Taylor entend la distinction formelle entre les concepteurs (bureaux d’études) et les exécutants ; distinction qui favorisera un nouveau concept à savoir « The best one way ». Autrement dit, la façon de travailler, et la seule, est déterminée par les bureaux d’études.


Par parcellisation du travail il veut dire la décomposition des actions en plusieurs éléments, ce qui rendra le travail plus souple et donc son exécution plus facile.


Et par rémunération en fonction du rendement, sa citation suffit amplement pour nous édifier sur ce qu’il en dit: « la prime seule est le facteur clé de la motivation des hommes ». Mieux encore, pour lui, c’est en termes d’efficacité qu’on rémunère les employés.


En réalité, ces principes peuvent être expliqués autrement et de manière beaucoup plus compréhensible d’ailleurs. Le Taylorisme est une vision classique du management des organisations qui préconise une organisation scientifique et rationnelle du travail prétextant l’existence de lois universelles permettant l’uniformisation des procédures et la standardisation des opérations. Dans un tel contexte, il n’y a point besoin de démultiplier les sources de commandements et centres de décisions, il n’y a point d’incertitude. Tout est scientifiquement, systématiquement et rationnellement calibré !


En somme, on peut retenir, concernant le Taylorisme, qu’il consiste à définir, pour chaque acteur de l’organisation, un tâche précise à exécuter, un temps requis pour l’effectuer et des méthodes appropriées à l’exécution.


Mais si nous savons pour l’existence d’études sur le management, réalisées en réaction à celles dites classiques, faisant foison et favorisant les sentiments, les conditions de travail et les besoins des hommes dans l’organisation, comment arriverons-nous à situer le Taylorisme dans cette nouvelle épistémologie managériale ?



LE TAYLORMSE, Dépassé ?


Au cours des années 60 et 70, des courants humanistes ont vu le jour. Ces courants ont observé une rupture officielle avec la conception taylorienne du management de l’organisation. Pour les penseurs de ces courants, dont Elton Mayo, Mac Gregor, Maslow, Morin et Delavallée, une organisation se manage à travers et dans l’implication, la mobilisation et l’adhésion du personnel aux objectifs de celle-ci. C’est ce qui amène Mintzberg à affirmer qu’ « une organisation est un ensemble finalisé d’individus en interaction ».


Maintenant à l’opposé de Direction Par Objectif (DPO) on assiste à une Direction Participative Par Objectif (DPPO) selon Gregor. A l’opposé d’une politique descendante et dont les employés sont soumis, on note une ouverture et une implication de ces derniers dans la formation de cette dernière. Contrairement aussi à la source de motivation classique proposée par Taylor à savoir la prime, maintenant on parle de « besoin d’insertion », d’ « esprit maison », le tout résumé par la pyramide de Maslow.


Plus important encore, on a rompu d’avec cette forme de définition de stratégies préalables qu’on vient imposer aux subalternes, pour passer à l’identification du personnel au projet de l’entreprise. C’est d’ailleurs ce concept fondamental qui a concrètement bousculé le Taylorisme, c’est-à-dire la naissance du « Projet d’entreprise ». Cette naissance résulte en fait d’études faites sur des entreprises japonaises et les 500 entreprises les plus performantes au monde dont Peter et Waterman en consacrent un livre qui s’appelle « le prix de l’excellence ».


Ce projet d’entreprise a favorisé, au lieu d’une imposition d’une manière de travailler conçu sur le modèle de la « carotte et du bâton », une cohésion parfaite entre les parties qui composent l’organisation ainsi qu’une politique de gestion adéquate aux principes des uns et des autres. A cette époque, donc, on préfère un groupe uni et solidaire avec des compétences moyennes qu’à des groupes sans cohésion et avec des compétences individuelles très pointues.



CONCLUSION


Nous pouvons retenir que le Taylorisme est une manière légale d’exploitation des hommes en vue d’une maximisation des rendements  de l’organisation. L’homme, dans ce cas figure, ne constitue qu’une main d’œuvre à exploiter. Cette forme de management est mécaniste et technique et ne laisse aucune marge à l’incertitude. Cette conception s’est vite vue dépassée par d’autres de types humanistes et interactionnelles.


L’homme, dans cette nouvelle façon de voir, ne constitue plus un objet mais un sujet au sein de l’organisation. En effet, toujours dans cette logique de maintien de performance tout en mettant l’homme au centre de tout, on va assister à l’instauration, au sein de la plupart des organisations de ce qu’il a été convenu d’appeler une « culture d’entreprise ». Une culture d’entreprise constitue un ensemble de valeurs à partager au sein de l’organisation, garantissant une motivation optimale si tout le personnel y adhère.


Donc, à la question de savoir si le Taylorisme est dépassé ou pas, nous dirons que de par contenu et forme il est de loin dépassé mais reste, du fait de son apport considérable dans la situation du domaine managérial, un principe inspirateur !


Et VOUS, Comment managez-vous votre entreprise ?



Usman TUREY

Communicant/UGB/Saint-Louis/ Sénégal

usmanturey@live.fr

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 L'auteur  Usman TUREY
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Commentaires: (1)
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Lamine En Octobre, 2014 (16:13 PM) 0 FansN°:1
Bonne réflexion, en effet, sur le modèle Taylorien.

Que penses-tu des modèles subséquents mis en œuvre par des humanistes et qui sont, comme le modèle Taylorien, un ensemble de procédures standardisées et qui ciblent l’efficacité ?

La DPPO suit, par exemple, des procédures standardisées. Ce modèle est il vraiment participatif ? Car sa façon de récompenser ses participants est aussi axée sur la performance.

Des employés peuvent participer, mais atteignent-ils (elles) le même degré d'efficacité au cours de la mise en oeuvre d'un projet ?

Ceux qui sont au plut haut niveau de la pyramide de décision, ne s'accaparent-ils (elles) du crédit d'un travail fait par plusieurs ?

J'ai juste jeté ces questions par hasard pour pousser la réflexion encore plus loin.

Merci pour ce billet.

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Usman TUREY
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